Banner Top
Log In
Звёзд: 1Звёзд: 2Звёзд: 3Звёзд: 4Звёзд: 5 (1 оценок, среднее: 5,00 из 5)
156 views

Проблеми «продажників» і варіанти їх вирішення

Частою помилкою керівників комерційних відділів є реакція на дії співробітників (особливо негативні) без аналізу причин. Правильно поставлене запитання — половина рішення завдання. Головне питання, яке повинен навчитися ставити собі кожен керівник: «Чому?» Розглянемо реальні приклади неефективного поведінки співробітників, постараємося знайти його можливі причини, а також коротко обговоримо можливості корекції проблемної поведінки.

Проблема 1. Співробітники відділу продажів компанії-виробника дають занадто вигідні умови дистриб’юторам

Причини і рішення:

Має місце зовнішнє відчуття, тобто орієнтація людини виключно на зовнішню думку і оцінку партнера по спылкуванню. Рішення: накласти заборону на надання знижок без узгодження з керівником або створити універсальну схему і зобов’язати користуватися тільки нею.

Нечесність співробітника. Рішення: звільнити.

Співробітник не вміє працювати з запереченнями. Рішення: провести тренінг по роботі з запереченнями.

Співробітник не здатний просувати дорогу продукцію через зневіру в правильність ціни. Рішення: формування іншого ставлення до ціни.

Бонуси і оцінка співробітників залежать тільки від обороту, немає інших критеріїв. Рішення: змінити систему матеріальної мотивації або внести корективи в нематеріальну частину (приклад — торгові конкурси, стимулюючі мінімальна кількість і розмір знижок).

Співробітники не розуміють економіку продажів. Рішення: дати правильні економічні схеми, навчити користуватися ними.

Співробітники працюють в регіонах в безпосередній близькості до дистриб’ютора і далеко від керівництва компанії, тому психологічно вони на стороні дистриб’ютора. Рішення: посилити вплив керівника і компанії, проводити командообразующие заходи, конфренц-наради.

Неправильний контроль, немає зворотного зв’язку від керівника. Рішення: скорегувати дії і забезпечити зворотний зв’язок з боку керівника.

Знижки дистриб’ютору — об’єктивна необхідність ринку. Рішення: залишити все як є. Подумати про формування додаткової цінності товару в очах споживача, що дасть можливість продавати за вищими цінами.

Проблема 2. Співробітники, що знаходяться в регіонах, надто необгрунтовано часто телефонують керівнику

Причини і рішення:

Має місце зовнішнє відчуття, тобто підвищена потреба співробітника у зовнішній оцінці, радах, інструктажі та інших варіантах зворотного зв’язку з керівником. Рішення: керівнику варто взяти ініціативу в свої руки і контактувати досить часто, але вже за власною ініціативою і в зручний для себе час.

Недостатня кваліфікація співробітників. Рішення: провести навчання, на деякий час давати більш чіткі інструкції та встановити додаткове контрольних точок.

Керівник мало хвалить співробітника. Рішення: частіше давати позитивну оцінку роботі співробітника. Також варто подумати про посилення нематеріальної мотивації (конкурси, номінації і т.д.)

Неправильна постановка цілей. Рішення: ставити цілі чітко по системі SMART, отримувати зворотний зв’язок від співробітника відразу після постановки цілей, правильно поєднувати усний і письмовий (по електронній пошті) канали комунікації.

Імітація співробітником бурхливої ​​діяльності. Рішення: змінити систему контролю і оцінки, дати зрозуміти співробітнику, що оцінюються конкретні вимірні результати, а не детальні розповіді про процеси.

Відхід від відповідальності. Рішення: оцінити відповідальність співробітника. Якщо відхід від відповідальності — постійно виявляється особливість, то доведеться або змиритися з цим, або розлучитися зі співробітником.

Боязнь помилок. Рішення: обумовити ті зони, де помилки критичні і некритичні, підняти рівень самооцінки співробітника справедливої ​​похвалою і зазначенням на його успішні самостійні рішення і дії.

Жорстка критика з боку керівника в разі прояву співробітником ініціативи. Рішення: змінити свою поведінку. Дати зрозуміти співробітнику, що ситуація змінилася.

Керівник не пояснив межі повноважень і ответственності.Решеніе: дати необхідні роз’яснення, краще продублювати їх в письмовій формі.

Співробітник відчуває сильну симпатію до керівника, прагне більше спілкуватися. Рішення: спілкуватися більше, але ініціювати його самому в зручний час і в найбільш доцільному форматі (наприклад, разом обговорювати нагальні робочі питання, влаштовувати «мозкові штурми» з актуальних питань).

Проблема 3. Співробітник, який одержує відрядну оплату, досяг певного рівня продуктивності і зупинився в рості

Причини і рішення:

З’явився інший джерело доходу. Ми не розглядаємо в даному випадку ті варіанти, які корпоративна політика може забороняти. У даній ситуації ми повинні посилити вплив нематеріальної мотивації.

Змінилися пріоритети — в залежності від серйозності зміни (наприклад, серйозним можна вважати рішення більше часу приділяти своїй дитині або хвороба когось із близьких людей) ми або миримося з тимчасовим зниженням активності співробітника, або розлучаємося з ним.

Досяг «зони комфорту» — виведення з зони комфорту можливо за рахунок посилення нематеріальної мотивації, азарту, змагання, також можна формувати у співробітника прагнення до більш високого рівня доходу за рахунок загальноприйнятих стандартів компанії (певний рівень одягу або аксесуарів). Також деякі компанії свідомо запрошують на лекції для співробітників фахівців зі споживчого кредитування, стимулюючи тим самим бажання взяти кредит і, як наслідок, зростаючу потребу в грошах.

Об’єктивно досяг стелі продуктивності — в такій ситуації варто проаналізувати, чи можливо підняти цю стелю за рахунок навчання та тренінгу. Якщо так, то ми проводимо таке навчання для співробітника, якщо ні — миримося з існуючим станом справ.

Бракує кваліфікації — буває так, що людина не встигає за вимогами ринку, або вони істотно зростають. У цьому випадку ми повинні оцінити, чи може бути цей недолік кваліфікації скоректований навчанням. Якщо так, то проводимо таке навчання, якщо немає (наприклад, стійкість до стресів або креативність неможливо істотно поліпшити методами навчання) — миримося з існуючим станом справ.

Чи не хоче виділятися — таке буває, особливо якщо співробітник дуже дорожить хорошими відносинами і боїться, що його результати, істотно перевершують результати колег, можуть негативно вплинути на ці відносини. У цьому випадку є два виходи — або забезпечити позитивне ставлення в колективі до успіхів колег, або гарантувати закритість інформації про його обсязі продажів для співробітників.

Відсутність інших стимулів, крім матеріального, за умови, що матеріальний стимул для людини за визначенням не дуже значущий, — посилити нематеріальну мотивацію.

Проблема 4. У співробітника різко впала ефективність роботи і возрослаконфліктность

Причини і рішення:

Співробітник демотивований. Рішення: знайти конкретні причини і усунути їх. Наприклад, часто демотивация буває коли співробітник не отримав обіцяного кар’єрного або матеріального / статусного зростання.

Співробітник знайшов (шукає) іншу роботу, тому йому все стало безразлічно.Решеніе: з’ясувати цей факт, почати шукати заміну співробітнику, обумовивши з ним порядок передачі справ.

Співробітникові набридло виконувати одноманітну роботу, він втомився. Рішення: внести в роботу різноманітність. Наприклад, це може бути залучення в проект, участь в креативному проекті, наставництво. Можливі варіанти зміни продуктового ряду (якщо специфіка компанії це дозволяє), групи клієнтів, з якими співробітник працює.

Неприємності в особистому житті. Рішення: можна тільки постаратися з’ясувати, скільки вони триватимуть, і зрозуміти, чи готові ми очікувати, поки чорна смуга в житті людини закінчиться.

У співробітника проблеми зі здоров’ям. Рішення: аналогічно попередньому.

Змінився характер роботи. Рішення: зрозуміти, що саме в нові обов’язки викликає негатив, і або навчити співробітника вирішувати проблеми, або розлучитися з ним.

Змінилося оточення. Рішення: оточити, що саме в оточенні провокує конфлікти, і діяти по ситуації

Погіршилася ситуація в компанії в цілому. Рішення: в цьому випадку ми можемо або працювати над виправленням ситуації, або змиритися з положенням справ, усвідомлюючи, що далі може бути ще гірше.

Проблема 5. Компанія інтенсивно розширюється. Більшість нових співробітників явно демотивовані

Причини і рішення:

«Дідівщина». Нерідко давно працюють співробітники ревниво ставляться до приходу новачків. Причиною може бути страх втратити своє місце, а також заздрість до тих, хто приходить «на все готове». Рішення: в такій ситуації варто обов’язково дати «стареньким» гарантії стабільності їх власного становища, а також достатню дозу визнання, щоб знизити почуття ревнощів.

Немає належної адаптації. Рішення: необхідно продумати програму адаптації: для кожного нового співробітника повинен бути передбачений індивідуальний план і свій наставник.

Обман кандидатів на етапі інтерв’ю, дійсність їх розчаровує. Це помилка інтерв’юера: якщо людина спочатку налаштований на деякі негативні моменти, то його реакція буде набагато більш адекватною, ніж в ситуації невиправданих очікувань.

Робота не відповідає кваліфікації. Рішення: помилка при підборі, потрібно знайти і усунути її причини.

Керівник не приділяє належної уваги. Рішення: навчити керівників правильно будувати процес адаптації співробітників.

Чи не підготовлені робочі місця. Рішення: якнайшвидше облаштувати робочі місця. Взяти за правило не запрошувати людину на роботу до того моменту, поки його місце не підготовлено повністю.

Неясні обов’язки і зона відповідальності. Рішення: скласти опис посадових обов’язків, або аналогічний документ.

Проблема 6. У торгового представника часто виникають конфлікти з клієнтами

Причини і рішення:

Відсутність навичок роботи з запереченнями і конфліктами. Рішення: легко коригується тренінгом або індивідуальним наставництвом.

Висока конфліктність як риса характеру. Це помилка при підборі персоналу. Рішення: зі співробітником краще розлучитися, так як такі риси характеру значної корекції не піддаються.

Негативне ставлення до людей. Рішення: аналогічно попередньому.

Не пощастило з клієнтами. Таке буває, хоча і нечасто. Рішення: або перерозподілити клієнтів, або керівнику спільно з торговим представником розробити техніки роботи зі складними клієнтами.

Причини конфліктів не пов’язані з діями торгового представника. Буває, що конфлікти обумовлені низькою якістю товару або сервісу. Рішення: в такій ситуації торговому представнику потрібна особлива підтримка і навчання тому, як не брати негатив на себе.

Сподіваємося, що з більшістю з цих ситуацій ви не зіткнетеся. У разі ж виникнення проблеми завжди намагайтеся зробити якомога більше припущень про причини їх появи, потім ці припущення перевірити. Тільки з’ясувавши дійсні причини проблеми, починайте вживати заходів.

ratings_users:
1
ratings_score:
5
ratings_average:
5
views:
156

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *